Dosar în instanță: Concediere individuală. Există criterii de selectare a personalului în cazul desființării unui post din mai multe similare?

alexandra.caras/ May 10, 2019/ Articole/ 0 comments

În articolul publicat în revista Pandectele Române nr. 6/2018, avocatul Marius Petroiu comentează o speță obiect al unui dosar de dreptul muncii, bazată pe o situație de fapt relevantă în domeniul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Astfel, în dosarul înaintat instanței, Curtea de Apel București, s-a ridicat următoarea problemă de drept: În cazul desființării unor posturi similare prin concediere individuală, angajatorul trebuie să dea socoteală pentru modul în care selectează personalul suspus disponibilizării?

Problema apare mai ales că, potrivit art. 65 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. În cazul concedierii colective măsurile de protecție a salariaților și condițiile legale sunt clar definite, acestea neaplicându-se în cazul concedierii individuale.

Situația de fapt – Eficiența economică și reducerea numărului de posturi similare

În speța din dosarul cauzei, angajatorul, în urma analizei eficienței economice a activității societății, a comunicat salariatului-reclamant faptul că urmează să desființeze mai multe posturi printre care și postul de tehnolog ocupat de reclamant, în cadrul societății existând mai multe posturi de acest fel: „Prin urmare, s-a adus la cunoștință salariatului-reclamant, prin decizia de concediere emisă, că în urma expirării preavizului, contractul său individual de muncă va înceta potrivit dispozițiilor art. 65 C. muncii.” se arată în speța comentată de dl. Marius Petroiu.

În dosarul ajuns în fața Curții de Apel București, reclamantul atacă cu apel sentința Tribunalului București, care a judecat cauza în primă instanță.

Motivele de apel – Nerespectarea condițiilor legale ale deciziei de concediere

Un prim aspect invocat a fost reprezentat de nerespectarea cerințelor de conținut obligatoriu ale deciziei de concediere, apreciate de reclamant ca fiind prevăzute de art. 62 alin. (3) și art. 76 lit. c) C. muncii, mai precis faptul că decizia de concediere trebuie să fie emisă în scris, motivată în fapt și în drept, cuprinzând termenul și instanța unde poate fi contestată, cu indicarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate la concediere.

Un al doilea aspect invocat de reclamant cu privire la nulitatea absolută a deciziei de concediere, a fost cel vizând faptul că decizia de concediere i-a fost comunicată nu prin poștă, ci prin curier rapid.

Soluția instanței – Concedierea individuală nu presupune respectarea unor criterii de selecție a postului desființat

Dl. avocat Marius Petroiu arată că raționamentul instanței în dosarul cauzei este corect: „Angajatorul nu este ținut să dea socoteala cu privire la criteriile avute în vedere la selectarea unui număr de posturi supuse desființării, dintr-un număr total de posturi similare existente la nivelul angajatorului, întrucât, în ipoteza unei concedieri individuale, selectarea personalului supus disponibilizării este un atribut exclusiv al angajatorului, care nu poate fi cenzurat de către instanță, angajatorul nefiind obligat a respecta criterii de prioritate.

Este astfel dreptul propriu al angajatorului de a hotărî care dintre posturi urmează a fi desființate, în condițiile în care la nivelul societății există mai multe posturi de același fel, și asta fără a fi necesară stabilirea unor criterii de departajare între salariați.”

Indicarea instanței de apel și a datei încetării raporturilor de muncă

„Condiția ca în decizia de concediere emisă conform art. 65 C. muncii să fie indicată instanța la care se depune contestația nu este prevăzută de dispozițiile legale în vigoare, astfel încât nulitatea deciziei de concediere nu poate interveni pentru acest motiv.

Totodată, nu există nicio dispoziție în Codul muncii care să prevadă obligativitatea menționării în decizia de concediere emisă conform art. 65 C. muncii, a datei încetării raporturilor de muncă, de unde rezultă că nu există nicio dispoziție care să prevadă sancționarea lipsei unei astfel de mențiuni în decizia de concediere, sau a menționării greșite a datei concedierii.” se arată în articolul publicat în revista editată de Wolters Kluwer România.

Comunicarea deciziei de concediere

În ceea ce privește comunicarea prin curier rapid a deciziei de concediere contestată în dosar, avocatul Marius Petroiu arată: „Deși neprevăzută de lege, modalitatea comunicării de către angajator către salariat a deciziei de concediere, făcută prin intermediul curieratului rapid, este perfect valabilă, câtă vreme, scopul avut în vedere de legiuitor a fost ca să prevadă, pentru situația de refuz al primirii deciziei prin simpla înmânare, o formă alternativă de comunicare către salariat, care să poată fi probată or, procedura comunicării cu poșta recomandată, deși este cea mai des folosită, nu este singura modalitate de comunicare a unor înscrisuri care să poată fi verificată.

De altfel, simpla primire de către angajat a deciziei de concediere expediată de către angajator constituie o prezumție relativă că angajatul a luat cunoștință de decizie, întrucât relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe, prevăzut de art. 8 C. muncii, în baza căruia participanții la raporturile de muncă se informează și se consultă reciproc, mai ales în condițiile în care atât la încheierea contractului individual de muncă, cât și pe parcursul derulării raporturilor de muncă, angajatul are obligația de a informa angajatorul în legătură cu datele sale de identificare: adresă domiciliu, adresă de e-mail, telefon, în vederea bunei desfășurări a raporturilor de muncă.”

„Drept urmare, modalitatea de comunicare de către angajator către adresa de domiciliu a salariatului, prin curier rapid, a unei decizii de concediere este recomandată, mai ales că în practică s-a observat că un salariat care refuză înmânarea deciziei de concediere, știind că angajatorul îi va trimite decizia prin poștă recomandată, nu se va duce la poștă să-și ridice corespondența, împiedicând comunicarea deciziei de concediere și, implicit, efectele determinate de aceasta.” se precizează în articolul publicat în revista publicată de Wolters Kluwer România.

Invocarea în apel a unui nou argument

Ținând cont de etapa procesuală în care se afla dosarul cauzei, autorul remarcă; „în cuprinsul cererii de apel, reclamantul a formulat pentru prima dată argumentul conform căruia instanța de fond, în mod nelegal, a reținut că nu a existat o concediere colectivă la nivelul angajatorului, în condițiile în care prin două decizii ale angajatorului, s-a hotărât desființarea unui număr total de 50 de posturi din organigrama acestuia.

Întrucât această cerere nu a fost formulată în fața instanței de fond, astfel încât părțile să poată prezenta apărări și administra probe în sensul dovedirii existenței sau inexistenței unei concedieri colective, acest motiv de apel nu a putut fi analizat în cadrul apelului, față de prevederile art. 478 alin. (1) C. pr. civ., conform căruia în apel nu se poate schimba calitatea părților, cauza sau obiectul cererii de chemare în judecată și nici nu se pot formula pretenții noi.”

Pentru analiza pe larg a problemei de drept menționate a se vedea speța comentată Concediere individuală: angajatorul nu trebuie să utilizeze criterii pentru selectarea posturilor supuse desființării. Conținutul deciziei de concediere. Comunicarea deciziei de concediere de către angajator către salariat prin poștă rapidă, autor Marius Petroiu, publicată în Pandectele Române nr. 6/2018.

Share this Post

Leave a Comment