Concedierea salariatului potrivit art. 61 lit. b) Codul muncii

Wkro/ March 17, 2015/ Articolul saptamanii

Extras din articolul Consideratii cu privire la concedierea salariatului potrivit art. 61 lit. b) Codul muncii, autor Olimpia Matias, publicat in Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 1/2015.

Concedierea in cazul arestarii preventive sau la domiciliu a salariatului mai mult de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala, reprezinta unul dintre cazurile de incetare a contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

Potrivit art. 61 lit. b) C. muncii, anterior modificarii Codului de procedura penala, „angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala”.

In reglementarea actuala, concedierea salariatului poate interveni atat in situatia arestarii preventive, cat si in situatia arestului sau la domiciliu, ambele masuri depasind durata a 30 de zile, prevederile art. 61 lit. b) C. muncii fiind urmatoarele: „angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala”.

Dispozitiile art. 61 lit. b) C. muncii nu au ca ipoteza vinovatia angajatului pentru savarsirea unei infractiuni, ratiunea desfacerii contractului individual de munca constand, exclusiv, in necesitatea de a preveni efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru angajator absenta prelungita a angajatului care, drept urmare, nu isi indeplineste obligatia contractuala de a presta munca.

Dreptul angajatorului de a dispune concedierea se intemeiaza in acest caz pe o situatie obiectiva, starea de arest a angajatului, care reprezinta o conditie necesara si suficienta pentru luarea masurii, acest drept fiind independent de existenta sau inexistenta vinovatiei angajatului, pe care unitatea nu are calitatea de a o stabili. Sunt, deci, lipsite de relevanta natura juridica a masurii arestarii, precum si examinarea vinovatiei salariatului in savarsirea faptei pentru care este arestat. Prin urmare, este evident ca nu prezumtia de vinovatie sta la baza acestui motiv de desfacere a contractului de munca si, deci, nu se poate sustine ca prevederea care il consacra incalca dispozitiile constitutionale (Decizia Curtii Constitutionale nr. 5/2003).

Textul actual al art. 61 lit. b) C. muncii este clar, nesusceptibil de interpretari in privinta masurilor preventive procesual penale, acoperind exclusiv institutia arestului preventiv prevazut de art. 223 C. pr. pen. si a arestului la domiciliu prevazut de art. 218 C. pr. pen.

Din interpretarea per a contrario a prevederilor art. 61 lit. b) C. muncii, apreciem ca angajatorul nu poate dispune concedierea unui salariat plasat sub control judiciar ori sub control judiciar pe cautiune, chiar daca prin obligatiile stabilite de judecatorul de drepturi si libertati in sarcina primului este impiedicata evident executarea contractului individual de munca. Asadar, masura concedierii, in baza art. 61 lit. b) C. muncii, poate interveni doar in situatia arestarii preventive a salariatului ori a arestului la domiciliu, in ultima ipoteza cand nu s-a solicitat incuviintarea deplasarii la locul de munca sau, chiar daca s-a solicitat, nu s-a aprobat, ambele masuri preventive procesual penale depasind 30 de zile calendaristice.

In sfarsit, optiunea pentru aplicarea prevederilor art. 61 lit. b) C. muncii apartine exclusiv angajatorului, acesta avand, totodata, la dispozitie varianta suspendarii contractului individual de munca al salariatului aflat in situatia analizata, in temeiul art. 52 alin. (1) lit. c¹) teza finala C. muncii, adica atunci cand salariatul este arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica executarea contractului de munca.

Din analiza comparata a celor doua reglementari, anume art. 61 lit. b) C. muncii in varianta anterioara si ulterioara modificarii Codului de procedura penala, retinem caracterul superior al prezentei reglementari, datorat ariei mai largi de acoperire a cauzei absentei salariatului la locul de munca, dar si caracterului mai flexibil al actualei reglementari, care permite, in conditiile descrise mai sus, continuarea raportului de munca de catre un salariat deja aflat in mare dificultate.