Consideratii cu privire la salarizarea lucratorilor temporari in lumina noilor reglementari ale art. 92 alin. (3) si (4) C. muncii republicat

Wkro/ July 10, 2015/ Articole

Articol publicat in Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 5/2015. Autor: Iacob-Constantin DRAGAN, avocat, Baroul Bucuresti

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 12 din 20 ianuarie 2015 a fost publicata Legea nr. 12/2015 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.

Art. I pct. 3 din lege, dispune completarea art. 92 cu doua noi alineate, respectiv (3) si (4), dupa cum urmeaza:

„3. La articolul 92, dupa alineatul (2) se introduc doua noi alineate, alineatele (3) si (4), cu urmatorul cuprins:

„(3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar.
(4) In masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul utilizatorului.”

Referitor la noile texte, intr-o opinie, autorul a considerat ca textele modificatoare ar fi fost mai indicate sa fie inglobate la art. 96 care reglementeaza salarizarea lucratorului temporar.[1]

De altfel, cele doua texte de lege au reaparut in Codul muncii, intrucat, anterior modificarilor acestuia prin Legea nr. 40/2011[2], textele in cauza erau prevazute la art. 95 alin. (2) si (3), actualul art. 96. Asadar, opinia autorului este corecta daca tinem seama de faptul ca textul de lege se refera la salarizare, iar salarizarea este prevazuta distinct la art. 96 actualul C. muncii.

Probabil ca legiuitorul, nu a dorit sa readuca textele de lege la acelasi articol unde existau dinaintea modificarilor prin Legea nr. 40/2011 si le-a asezat in articolul referitor la principiul egalitatii de tratament. Privit strict prin prisma acestui aspect, sigur ca si prevederea referitoare la salariu in aceasta formula reprezinta tot a aplicare a principiului egalitatii de tratament.

In motivarea reintroducerii acestora s-a aratat ca se dorestecontinuarea transpunerii in legislatia interna a Directivei nr. 2008/104/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de munca dar si de a asigura convergenta sociala si economica in cadrul Uniunii Europene.[3]

Analiza sumara a unor situatii de dinaintea modificarilor

Anterior intrarii in vigoare a noilor texte de lege, acestea au facut obiectul controlului constitutionalitatii, Curtea Constitutionala respingand exceptia de neconstitutionalitate invocata de un numar de parlamentari ai PNL si PDL.[4]

In practica, agentiile de munca temporara respectau stricto-sensu prevederile inscrise in art. 96 alin. (2)[5] C. muncii in baza caruia salariul se negocia cu agentul de munca temporara de asa natura incat nu putea fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat in plata, fara a face distinctie intre salariatul temporar ce isi desfasoara activitatea in Romania, sau cel care este trimis in strainatate.

Cat priveste salariatul temporar pus la dispozitia utilizatorilor din alte state membre UE, s-a constatat ca diferenta dintre salariul minim platit in tara si venitul efectiv al salariatului era asigurata prin diurne, ajungandu-se la diferente extrem de mari intre salariul minim din Romania la care se achitau contributiile datorate bugetului de stat si venitul efectiv al salariatului, stiut fiind ca diurnele nu se impoziteaza.

Acesta a fost si motivul pentru care ANAF, prin Directia Generala Antifrauda fiscala a dispus indisponibilizarea conturilor bancare ale agentilor de munca temporara, in urma controalelor efectuate pe linia prevenirii si combaterii evaziunii fiscale, care se manifesta in domeniul muncii nedeclarate si subdeclarate, in cadrul unui proiect pilot vizand cresterea conformarii fiscale in domeniul impozitului pe salarii si contributiilor sociale[6].

Argumentele aduse in sprijinul masurii au fost determinate in esenta, de discrepanta majora dintre veniturile salariale la care se stabilesc si se platesc obligatii fiscale, de regula salariul minim in Romania si a cele considerate neimpozabile de agentii de munca temporara respectiv diurnele, semnificativ mai mari, de circa 1500 euro pe luna.

Pe de alta parte, asa cum arata comunicatul ANAF, „au fost constatate insa si cazuri extreme, in care veniturile asupra carora s-a platit impozit si contributii sociale au fost la nivelul salariului de baza minim brut pe tara pentru un program de lucru partial de 2 ore pe zi (reprezentand 322 lei in 2014), in timp ce diurna neimpozabila a atins si 2000-2500 euro”.[7]

In acest context, agentii de munca temporara au reactionat, fiind adresat un memoriu Guvernului Romaniei cu scopul de a fi salvate locurile de munca ale salariatilor temporari, masurile ANAF fiind abuzive, considerandu-se de catre ANAF, printre altele, diurnele ca venituri salariale si supuse impozitarii.[8]

De remarcat ca prin Decizia nr. 338/2011 a Curtii Constitutionale[9], cu referire la modificarile aduse fostului art. 95 alin. (2) prin Legea 40/2011, actualul alin. (2) al art. 96 [10], se arata ca „garantia legala pe care o avea salariatul temporar de a fi remunerat pentru fiecare misiune cu un salariu ce nu putea fi inferior celui pe care il primea salariatul utilizatorului, care presta aceeasi munca sau una similara, este inlocuita cu garantia unui salariu minim brut garantat in plata. Noua prevedere nu este de natura sa creeze prin insusi continutul sau un tratament discriminatoriu intre cele doua categorii de salariati. Astfel, textul de lege nu face decat sa stabileasca drepturile salariale minime de care trebuie sa se bucure salariatul temporar, drepturi ce nu sunt diferite, de altfel, de cele garantate salariatului utilizatorului. Norma nu obliga la mai mult, ci lasa partilor posibilitatea de a negocia salariul.”

Recent, Curtea Europeana de Justitie s-a pronuntat in data de 12 februarie 2015 in cauza C-396/13 Sähköalojen ammattiliitto ry / Elektrobudowa Spółka Akcyjna, printre altele, in sensul ca „diurna, destinata sa asigure protectia sociala a lucratorilor in cauza prin compensarea inconvenientelor cauzate de detasare, nu este platita lucratorilor cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detasare. Rezulta ca diurna trebuie calificata drept alocatie specifica detasarii si deci ca face parte, in conformitate cu directiva[11], din salariul minim in conditii identice cu cele carora este supusa includerea acestei diurne in acelasi salariu minim platit lucratorilor locali cu ocazia unei detasari in interiorul statului membru in cauza.”

Stabilirea salariului lucratorului temporar in ipoteza prevazuta de art. 92 alin. (3) si (4). Paralela cu prevederile normelor comunitare

Prevederile legale in speta reprezinta o aplicare a normelor Directivei nr. 2008/104/CE care consacra principiul egalitatii de tratament.

Prin urmare, salariul minim pe care salariatul temporar il poate avea va fi cel putin la nivelul altui salariat ce presteaza aceeasi munca sau una similara in cadrul unitatii utilizatorului.

Daca in primul caz, nu ar trebui sa existe probleme cu privire la modalitatea de stabilire si cuantumul minim al salariului, in ce-a de-a doua ipoteza, partile vor trebui sa se raporteze la o munca similara celei pe care salariatul temporar o va presta in cadrul unitatii utilizatorului.

Situatia prevazuta la art. 92 alin. (4) C. muncii, are in vedere ipoteza in care nu exista un salariat similar. Textul legii prevede ca in acest caz salariul lucratorului temporar va fi stabilit „luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul utilizatorului.”

Asadar, salariatul temporar nu va putea avea un salariu inferior unui salariat similar din unitatea utilizatorului, insa nimic nu il impiedica de a beneficia de un salariu mai mare, intrucat contractul de munca temporara poate fi negociat liber intre parti in virtutea principiului libertatii contractuale, cu singurele limitele impuse de ordinea publica si bunele moravuri.[12]

Prin contractele colective de munca pot fi extinse drepturile salariatilor, fie cu privire la durata timpului de munca[13], fie la alte drepturi cum ar fi: sporuri, adaosuri, premii, acordarea tichetelor de masa, diurne[14] etc.

Aceasta este in concordanta cu prevederile art. 5 alin. (3) din Directiva nr. 2008/104/CE care prevede ca „dupa consultarea partenerilor sociali, statele membre le pot acorda acestora, la un nivel corespunzator si in conformitate cu conditiile stabilite de statele membre, posibilitatea de a ramane sau de a deveni parte la conventii colective care pot cuprinde dispozitii privind conditiile de munca si angajare ale lucratorilor temporari care pot fi diferite de cele mentionate la alineatul (1), respectand in acelasi timp protectia generala de care se bucura lucratorii temporari.”

In preambulul Directivei la pct. 19 se prevede ca „prezenta directiva nu aduce atingere autonomiei partenerilor sociali si nici nu ar trebui sa afecteze relatiile dintre partenerii sociali, inclusiv dreptul de a negocia si de a incheia conventii colective de munca in conformitate cu legislatia si cu practicile nationale, respectand, in acelasi timp, legislatia comunitara in vigoare.”

Cu alte cuvinte, legislatia statelor membre poate contine norme care sa prevada drepturi mai extinse, conform contractelor colective de munca aplicabile.

Mai multe state membre aplicasera deja principiul egalitatii de tratament inainte de intrarea in vigoare a Directivei. In prezent, acest principiu este recunoscut de catre toate statele membre, iar un numar de 12 state membre permit exceptii de la principiu, in anumite conditii.

In tara noastra, Legea dialogului social[15], prevede ca la negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca, partile sunt egale si libere (art. 131).

Potrivit art. 129, negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati.

Totodata, contractele se pot negocia la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de activitate( art. 128) si se pot renegocia periodic.

O posibila problema de aplicare si interpretare a noilor texte

S-ar putea pune intrebarea fireasca, ce se intampla in situatia in care utilizatorul nu are un salariat care sa presteze aceeasi munca sau una similara si, de asemenea, daca nu exista contract colectiv de munca aplicabil?

Intr-o opinie[16], autorul considera ca ne aflam in ipoteza in care noul text va fi inaplicabil, salariul fiind stabilit exclusiv de agentul de munca temporara potrivit propriilor reguli.

Agentii temporari de munca se intreaba daca in aceasta situatie, ar fi necesar ca raportarea cu privire la o munca similara sa fie facuta tinand seama de aceeasi munca de la un angajator tert?

Credem ca o asemenea situatie poate fi luata in calcul ca o varianta nu ca o obligatie in sarcina agentului de munca temporara, intrucat textul legii nu dispune o atare situatie, referindu-se la contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul utilizatorului, insa, nimic nu se poate opune ca agentul de munca temporara sa se poata raporta la elemente de referinta din afara unitatii utilizatorului.[17]

De asemenea, se arata[18] ca intr-o astfel de situatie, ar fi normal sa se recurga la salariul mediu, sau la un salariu rezonabil de care beneficiaza un salariat de la un angajator tert, care presteaza aceeasi activitate sau o activitate similara, salariu a carei valoare exacta este negociabila intre partile contractului de munca temporara.

Exempli gratia, in Estonia, aplicarea principiului egalitatii de tratamentse bazeaza pe conceptul de „lucrator comparabil” al intreprinderii utilizatoare.

In absenta unui lucrator comparabil, trebuie sa se tina seama de prevederile din contractele colective aplicabile, iar in absenta acestora se va face comparatia cu un lucrator din aceeasi regiune, cu aceeasi meserie sau similara.[19]

In concluzie, apreciem ca va fi in sarcina agentilor de munca temporara de a transpune in practica intr-un mod cat mai unitar noile prevederi legislative, de asa natura incat alinierea la normele europene sa fie privita sub toate aspectele ca fiind conforma cerintelor, lucru realizabil, spunem noi, in masura in care si statul va aplica in mod corect tratamentul fiscal aplicabil remuneratiilor salariatilor temporari venind in sprijinul agentilor de munca temporara cu masuri concrete – consiliere, comunicare, explicare – si abia apoi sa treaca la masuri punitive, fara a risca tensiuni sociale.

[1] Al. Ticlea, Codul Muncii Comentat, ed. a VI-a actualizata, Ed. Universul Juridic, Bucuresti, 2015, p. 153.
[2] Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Codului muncii, publicata in M. Of. nr. 225 din 31 martie 2011.
[3] http://www.pelifilip.com/wp-uploads/publications/bc3cd-publication.pdf
[4] Decizia nr. 760/2014 Curtii Constitutionale referitoare la respingerea obiectiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. I pct. 3 cu referire la art. 92 alin. (3) si (4), art. I pct. 4 cu referire la art. 145 alin. (2) si art. I pct. 5 cu referire la art. 145 alin. (4) din Legea pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicata in M. Of. nr. 91/2015.
[5] Prin Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Codului muncii, a fost modificat art. 95 alin. (2) actual art. 96 alin. (2).
[6] http://www.bzb.ro/stire/raspunsul-anaf-pentru-agentii-de-munca-temporara-a79505
[7] http://www.agerpres.ro/comunicate/2014/10/24/comunicat-de-presa-anaf-13-27-10
[8] http://www.wall-street.ro/files/174285-534.pdf
[9] Publicata in M. Of. nr. 281 din 21 aprilie 2011.
[10] Actualul alin. (2) al art. 96 este reprodus astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011, care a modificat vechiul art. 95 alin. (2) si a abrogat alin. (3) al fostul art. 95 text ce reglementa situatia in care utilizatorul nu avea un salariat comparabil.
[11] Directiva nr. 96/71/CE privind detasarea lucratorilor, Directiva nr. 96/71/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detasarea lucratorilor in cadrul unor prestari de servicii, publicata in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr. L 18 din 21 ianuarie 1997.
[12] D.O. Patrascu, Munca prin agent de munca temporara, ed. a II-a, Ed. Leadermark, Bucuresti, 2012, p. 141.
[13] A se vedea art. 115 C. muncii republicat.
[14] Pentru personalul societatilor comerciale si al regiilor autonome, precum si in cazul oricaror persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (si cele de detasare) se stabilesc prin negociere colectiva sau individuala, in acelasi mod ca si salariile. Al. Ticlea, op. cit., p. 79.
[15] Legea nr. 62 din 10 mai 2011 republicata in M. Of. nr 625 din 31 august 2012.
[16] Al. Ticlea, op. cit., p. 153.
[17] In acest sens a sens a se vedea: Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii, comentariu pe articole, vol. I, art. 1-107, Ed. C.H. Beck, Bucuresti, 2007, p. 95, cu referire la fostul art. 95 alin. (3) C. muncii, abrogat prin Legea nr. 40/2011.
[18] Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., pp. 95, 96.
[19] http://www.europarl.europa.eu/meetdocs/2014_2019/documents/com/com_com%282014%290176_/com_com%282014%290176_ro.pdf