Detasarea lucratorilor romani in tarile UE

wkro/ July 28, 2015/ Articole

Detasarea lucratorilor romani in UEExtras din articolul Detasarea lucratorilor romani in tarile UE – reglementare, notiune, subdiviziuni, specific, „nucleu dur”, alocatii specifice, procedura, publicat in Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 6/2015. Autor: Ana Stefanescu

Legea (nationala) nr. 344/2006 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale, care transpune Directiva nr. 96/71/CE, stipuleaza in cuprinsul ei, expres, ca vizeaza doar detasarea din UE/S.E.E. in Romania, ceea ce ar duce la concluzia (pripita) ca pentru problematica detasarii lucratorilor din Romania in UE/S.E.E. ar fi aplicabile reglementarile (interne) din Codul muncii.

Totusi, ca urmare a aderarii tarii noastre la UE, dispozitiile europene au prioritate fata de cele contrare din legile interne, ramanand a se aplica doar art. 47 si art. 18 C. muncii.

Contrara este viziunea asupra detasarii – in cazul detasarii cu caracter transnational, de regula, lucratorul ramane sub autoritatea angajatorului sau, in beneficiul caruia continua sa isi desfasoare activitatea. Deci, detasarea transnationala se aseamana din punct de vedere al continutului, cu delegarea, asa cum este reglementata in dreptul nostru intern. Vom arata ca, totusi, aceasta este conditionata nu numai de respectarea asa-numitului „nucleu dur” de drepturi-garantie pentru salariat, ci si de acordul salariatului, manifestata intr-un act aditional subsecvent.

De asemenea, normele europene includ in institutia detasarii (clasice pentru sistemul national de drept) pe cea a muncii prin agent de munca temporara.

Sunt aspecte dificile pentru practicieni, inclusiv in ceea ce priveste obligatiile fiscale, din perspectiva controlului administrativ solutiile fiind criticabile (mai ales cele legate de alocatii specifice detasarii).

Obligatiile angajatorilor care detaseaza lucratori romani in tarile UE

Pentru ca pe durata detasarii intr-o tara UE contractul ramane in executare, angajatorul roman va continua sa intocmeasca foi colective de prezenta, state de plata, va asigura virarea salariilor catre lucratorii detasati, virand, totodata, la autoritatile romane, impozitului pe salarii, respectiv contributiile sociale aferente[1], respectiv va asigura virarea „alocatiilor specifice detasarii” si, in functie de nivelul acestora, isi va indeplini obligatiile fiscale aferente (vom reveni la acest ultim aspect).

In cazul muncii prin agent de munca temporara in strainatate aceste obligatii sunt in concordanta cu Codul muncii (roman), deci nu reprezinta o schimbare pentru angajator ca in cazul detasarii (in sensul restrans – national) in tarile UE

Din punctul de vedere al securitatii sociale, observam ca detasarea este o exceptie de la regula generala si, in consecinta, este de stricta interpretare, fiind supusa unor conditii restrictive de reglementare. In acest sens art. 12 alin. (1) din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala dispune ca „persoana care desfasoara o activitate salariata intr-un stat membru, pentru un angajator care isi desfasoara in mod obisnuit activitatile in acest stat membru, si care este detasata de angajatorul respectiv in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continua sa fie supusa legislatiei primului stat membru”.[2]

In aplicarea prevederilor mentionate, angajatorul roman obtine de la Casa Nationala de Pensii Publice din Romania documentele/formularele portabile A1[3] si S1.

Documentul A1 dovedeste exclusiv mentinerea titularului acestuia la sistemul de securitate sociala romanesc (asigurare pentru pensie, accidente de munca si boli profesionale, asigurari sociale de sanatate, prestatii familiale)[4] iar documentul S1 asigura plata concediilor medicale in tara de detasare). Acestea vor insoti salariatii detasati in cadrul prestarii de servicii transnationale. Lipsa acestora nu este insa de natura a impiedica desfasurarea de activitati profesionale pe teritoriul altui stat membru (documentul portabil A1 nefiind un permis/aviz de angajare[5]), intr-un astfel de caz devenind aplicabila regula generala in domeniu – cea a asigurarii conform legislatiei locului de desfasurare a activitatii (principiul lex loci laboris).

Cu privire la aceleasi prevederi de mai sus, articolului 14 din Regulamentul (CE) nr. 987/2009 de stabilire a procedurii de punere in aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004 specifica urmatoarele:

– „Persoana care desfasoara o activitate salariata intr-un stat membru, pentru un angajator care isi desfasoara in mod obisnuit activitatile in acest stat membru si care este detasata de angajatorul respectiv in alt stat membru” poate fi o persoana recrutata in vederea detasarii in alt stat membru, cu conditia ca persoana in cauza, imediat anterior inceperii activitatii sale salariate, sa se afle deja sub incidenta legislatiei statului membru in care este stabilit angajatorul acesteia [alin. (1)]”;

– Expresia „care isi desfasoara in mod obisnuit activitatile in acest stat membru” se refera la un angajator care desfasoara in mod obisnuit activitati semnificative, altele decat cele strict legate de gestionarea interna, pe teritoriul statului membru unde este stabilit, tinand seama de toate criteriile care caracterizeaza activitatile desfasurate de intreprinderea respectiva; criteriile pertinente trebuie sa fie adaptate caracteristicilor specifice fiecarui angajator si naturii reale a activitatilor desfasurate [alin. (2)]”.

„Avand in vedere aceeasi continuitate a raportului de munca intre angajatorul roman si lucratorul roman detasat intr-o tara UE, pe toata durata acesteia, cel dintai va lua masuri ca lucratorii detasati sa respecte disciplina muncii, asigurand, in special, implementarea obligatiilor contractuale pe care si le-a asumat fata de beneficiar. In acest sens, numeste o persoana (din randul lucratorilor detasati) care sa tina legatura cu autoritatile din Romania.”[6]


[1] Ibidem.
[2] Ibidem.
[3] Precizam ca daca detasarea se dispune in S.E.E. – Islanda, Liechtenstein, Norvegia – si Elvetia, angajatorul trebuie sa obtina formularul E 101, valabil pentru 12 luni (pe durata cat are loc si detasarea).
[4] V. Irimia, Detasarea lucratorilor in Uniunea Europeana – probleme si solutii practice, op. cit., p. 43.
[5] Ibidem.
[6] A. Stefanescu, E. Nicolau, Some considerations regarding the posting of the Romanian workers to E.U. and non-E.U. countries, op. cit., p. 243.

Share this Post

About wkro

WOLTERS KLUWER ROMÂNIA este parte a grupului multinaţional Wolters Kluwer, cunoscut pe piaţa internaţională ca unul dintre cei mai mari furnizori de informație specializată, produse şi servicii dedicate profesioniştilor.