Franta: incetarea contractului de munca pe motiv de opinii exprimate in retelele de socializare
Articol publicat in Pandectele Romane nr. 12/2014, rubrica Meridiane Juridice. Autor: Andrei Dutu
Ocrotirea libertatii de expresie prin mecanisme juridice eficiente, atat la nivel national cat si international, implica in acelasi timp stabilirea unui cadrul legal strict de exercitare. In ceea ce priveste raporturile dintre angajatori si angajati, in dreptul francez, Codul muncii impune ca „nimeni nu poate restrictiona drepturile si libertatile individuale si colective ale angajatilor fara o justificare relativa la natura sarcinii de serviciu sau in mod disproportional fata de scopul activitatii”. In acest context, instantele au fost chemate sa ofere un raspuns la intrebarea daca libera exprimare a salariatilor – la munca sau in afara locului de munca – constituie doar o exercitare a acestui drept sau, din contra, reprezinta un abuz.
Astfel, trei solutii recente ale instantelor franceze au lamurit intinderea obligatiei de loialitate a salariatilor in contextul utilizarii noilor tehnologii de comunicatie, mai precis, retelele sociale, reprezentate cel mai bine de atotprezentul Facebook.
Printr-o hotarare din 9 iunie 2010, Curtea de apel din Reims s-a pronuntat intr-o cauza avand ca obiect sanctionarea disciplinara prin avertisment a unui salariat pe motivul ca a publicat pe Facebook o opinie considerata a fi injurioasa si defaimatoare la adresa angajatorului. In concret, acesta postase pe pagina unei colege urmatorul text: „seful nostru este intr-adevar autist; cunosti vreun specialist care l-ar putea ajuta? Din pacate, prostia nu se poate trata”. Pentru a respinge argumentul conform caruia accesarea acestei postari ar constitui o incalcare a confidentialitatii corespondentei private, Curtea a aratat ca, in conditiile postului ocupat de angajat (redactor de stiri), acesta ar fi trebuit sa cunoasca limitele confidentialitatii oferite de retelele sociale. Totusi, arata Curtea, avand in vedere termenul utilizat – anume „seful nostru” – nu s-a putut determina persoana la care se referea mesajul, astfel incat avertismentul a fost anulat.
In alte doua cauze, solutionate de consiliul de prud’hommes (tribunalul specializat pe litigii de munca) din Boulogne-Billancourt din 19 noiembrie 2010, sanctiunile aplicate au fost mult mai severe, constand in desfacerea contractelor de munca. In fapt, intr-o seara de sambata, trei salariati ar fi postat urmatorul mesaj pe Facebook: „as vrea sa stiu cine v-a introdus, domnule, in acest club select, in conditiile in care aici nu se intra decat dupa indeplinirea unui ritual; mai intai, trebuie sa va sfidati in mod explicit superiorul ierarhic, fara ca acesta sa isi dea seama. Apoi, trebuie sa-i faceti viata imposibila timp de mai multe luni, si numai atunci vom putea lua in considerare candidatura Dvs.” Drept consecinta, cei trei salariati au fost disponibilizati pentru culpa grava, pe motiv de „incitare la nesupunere si denigrarea angajatorului”. Doi intre ei au atacat decizia in fata consiliului de prud’hommes.
In judecarea cauzei pe fond, dezbaterea s-a axat, in primul rand, pe caracterul public sau privat al paginii de Facebook pe care si-au exprimat opiniile si asupra incalcarii dreptului la viata privata. In al doilea rand, in ipoteza in care raspunsul era in sensul caracterului public, care este natura opiniilor exprimate, respectiv daca au fost sau nu simple glume. Consiliul a stabilit ca temeiurile desfacerii contractelor de munca au fost reale si serioase, comportamentul sanctionat constituind o culpa grava din partea salariatilor.
Astfel, s-a aratat ca actiunile angajatilor pot fi considerate ca fiind culpabile, dar in grade diferite. Reiese, totusi, ca marja de apreciere a instantelor ramane destul de larga, daca in speta dedusa judecatii in fata Curtii de apel, fapta salariatului a determinat aplicarea unei sanctiuni minore, ulterior anulata, desfacerea contractelor de munca a fost confirmata ca sanctiune corect aplicata. Ca atare, trebuie avuta in vedere problema materialitatii culpei, altfel spus, daca acel comportament culpabil exista si este verificabil. Prin urmare, functiile exercitate de salariati si nivelul lor de pregatire influenteaza intinderea culpei; in ultimele situatii, faptele s-au savarsit in afara orelor de program si a locului de munca, astfel incat, chiar daca un atare comportament poate fi calificat ca abuziv, circumstantele au un rol esential. Iar daca functia ocupata si nivelul de pregatire a salariatului constituie elemente determinante ale sanctiunii, atunci in mod eronat Consiliul a respins contestatia, in conditiile in care, avand in vedere ca cei trei ocupau functii de decizie in cadrul departamentului de resurse umane, erau constienti de implicatiile utilizarii unei retele de socializare si statutul public al mesajelor afisate. In concluzie, argumentele acestora, conform carora acea discutie avea caracter de gluma, ar fi trebuit sa fie luate in considerare de catre instanta, ca o aplicare a principiului in dubio pro reo. In schimb, Consiliul le-a calificat in mod excesiv drept „incitari la nesupunere si denigrare a angajatorului”.
O alta problema importanta priveste probarea culpei, mai precis, cum a luat cunostinta angajatorul de existenta afirmatiilor respective. In cazul litigiilor de la Boulogne, s-a precizat ca acestuia i s-a comunicat o „captura de ecran”, o imagine a paginii respective, provenita de la un alt angajat. In cauza solutionata de Curtea de apel din Reims, nu se precizeaza maniera in care angajatorul a luat cunostinta de afirmatiile sanctionate; insa, in prima faza a judecatii, Consiliul de prud’hommes din Troyes a ridicat problema accesarii paginii angajatului sanctionat, in sensul ca, fara consimtamantul acestuia, nimeni nu ar fi putut vedea mesajul respectiv. In baza acestui rationament, Consiliul a aratat ca, cel mai probabil, angajatorul a creat un profil fals pentru a putea intra in legatura cu salariatii. O situatie similara a fost surprinsa de o instanta Elvetiana, cand un angajat aflat in concediu medical a primit o solicitare de contact din partea unui necunoscut, care deja se afla in relatii directe cu alti salariati.
In jurisprudenta mai veche a casatiei franceze, s-a aratat ca, daca mesajele SMS atat pe telefonul expeditorului, cat si al destinatarului, pot fi acceptate ca mijloace de proba, totusi inregistrarea unei convorbiri telefonice private, constituie o practica nelegala si inadmisibila in fata instantei. Prin analogie cu utilizarea retelelor de socializare, rezulta ca discutiile efectuate de mai multe persoane pe pagina unui utilizator de Facebook si interceptate de persoane neimplicate direct si carora nu le sunt destinate, nu pot fi admise ca mijloace de proba.
