Interdictii temporare la concediere
Dr. Maria Cristina Letu
Avocat Baroul Arges
Dr. Leontina Constantina Dutescu
Judecator Curtea de Apel Pitesti
In art. 60 alin. (1) C. muncii sunt prevazute expres cazurile in care concedierea salariatilor nu poate fi dispusa, datorita unor situatii speciale in care se afla acestia, ratiunea reglementarii fiind protectia lor, astfel ca daca in aceasta perioada intervine un motiv legal de concediere, masura nu poate fi aplicata.
Cazurile in care concedierea este interzisa temporar sunt urmatoarele:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical, potrivit legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.
In practica, instantele se confrunta cel mai adesea cu situatia concedierii in perioada incapacitatii temporare de munca, ori pe durata in care femeia salariata este gravida sau, pe durata efectuarii concediului legal de odihna, si mai putin cu celelalte situatii.
Exista insa dificultati in aplicarea sanctiunii concedierii din partea angajatorului, motivat de faptul ca salariatul prevazand luarea acestei masuri, anterior emiterii deciziei in care se materializeaza, sau chiar in aceeasi zi, intra in concediu medical, de regula.
Intr-o asemenea ipoteza se considera ca:
- decizia de concediere disciplinara emisa in perioada incapacitatii temporare de munca despre care angajatorul a fost informat este lovita de nulitate absoluta.
- masura desfacerii contractului de munca este legala daca unitatea a luat cunostinta de existenta concediului medical dupa emiterea deciziei, iar in perioada de concediu medical se include si data de la care opereaza masura.
Ca atare, apreciem ca atunci cand salariatul nu a informat angajatorul in orice mod ca, se afla in incapacitate temporara de munca, emiterea deciziei de concediere anterior eliberarii certificatului medical sau in aceeasi zi, nu trebuie sa influenteze valabilitatea actului unilateral al angajatorului care este perfect valabil.
De aceea, data fiind frecventa practica a acestor cazuri, s-ar impune ca textul art. 60 alin. (1) lit. a) sa fie completat in sensul ca la finele sau sa se adauge sintagma: “de care angajatorul a luat cunostinta”, urmand sa aiba urmatorul continut: “pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical, potrivit legii, de care angajatorul a luat cunostinta”.
Pe durata incapacitatii temporare de munca a salariatului, termenul pentru emiterea deciziei de concediere este suspendat, in situatia in care incapacitatea a intervenit dupa inceperea curgerii lui, iar cazul in care nu incepuse cursul termenului la data incapacitatii temporare de munca, acesta se declanseaza la incetarea situatiei de interdictie.
Frumos articol. Am si eu un Studiu de caz. Conform OUG 111/2010 art.25 interzice concedierea acelor persoane care sunt in concediu de crestere a copilului de pana la 2 ani sau 3 in cazul copilului cu handicap si acelora care beneficiaza de plata stimulentului de insertie, pe toata aceasta perioada. Exceptia o face situatia reorganziarii judiciare sau falimentul.
Ce se intampla cu o persoana care nu are posibilitatea de a se reorganiza judiciar, spre exemplu o societate civila de avocati, dar se afla totusi intr-o situatie economica dificila, nu intr-atat de dificila incat sa isi ceara falimentul, dar sa nu isi mai poata permite sa mai tina posturile mamicilor care se intorc din concediu si trebuie sa le desfiinteze?
Mai mult decat atat, ce posibilitate legala (exceptand reorganizarea judiciara sau falimentul) am eu, sa-i ofer unui angajat un alt post, poate mai prost platit, sau o scadere de salariu…datorita conditiilor aprige economice? adica ce presupune, in spiritul legii, mentinerea postului pe toata perioada concediului, respectiv cu pana la 6 luni de la intoarcerea definitiva pe post?
Intr-adevar, concedierea nu se poate dispune decat in cazurile prevazute de lege.
Nimic nu interzice insa angajatorului desfiintarea postului. La revenirea din concediu, angajatei ii va inceta contractul de munca conform art. 65 din Codul muncii cu respectarea tuturor cerintelor prevazute de lege pentru incetarea in aceste conditii a contratului (drept de preaviz etc.).
OUG 25/2010 interzice incetarea raporturilor de munca, nu desfiintarea postului.
Hmm asta nu am avut-o in vedere… multumesc
totusi…desfiintarea postului, fata a-i asigura un alt post, duce la desfiintarea raportului de munca
totusi…desfiintarea postului, fata a-i asigura un alt post, duce la desfiintarea raportului de munca , nu?