Particularitati privind evaluarea functionarului public din administratia publica centrala
Extras din articolul cu acelasi nume publicat in Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 6/2015. Autor: Lect. dr. Alexandra Patricia BRAICA
Daca dupa ani de experienta acumulata in domeniu, pot afirma cu elocinta ca resursele umane reprezinta coloana vertebrala a organizatiei, nu putem sa nu remarcam astazi, ca o importanta amenintare din sectorul public e nivelul unor standarde etice, morale, dar si profesionale ale functionarilor publici. In situatia in care functionarii publici adopta o conduita corespunzatoare categoriei pe care ei o reprezinta, consideram ca ar fi necesar un echilibru mai bun intre o evaluare obiectiva, realista si motivare sub toate aspectele in care aceasta se poate realiza. Chiar daca exista o problema reala privind salarizarea, s-ar putea sa ne regasim intr-un cerc vicios al evaluarii cvasiunanime la maximum de punctaj si obtinerea de beneficii sensibil egale si relativ mici pentru majoritatea persoanelor aflate in aceasta categorie. Este adevarat ca evaluarea este reglementata, insa informal, modul in care se fac evaluarile, de catre cei indrituiti sa o faca, are, in realitate, din pacate, o mare marja de subiectivism. Cu totii ne dorim servicii publice imbunatatite din punctul de vedere al calitatii, dar in acelasi timp e nevoie de imbunatatirea imaginii autoritatilor si institutiilor publice, imagine care a adus enorme deservicii corpului profesionist al functionarilor publici.
Dupa declansarea crizei economice mondiale, acum mai bine de 7 ani, administratiile din toata lumea s-au confruntat cu aceleasi probleme, respectiv ingrijorarea crescanda privind cheltuielile publice, cresterea asteptarilor cetatenilor referitor la calitatea serviciilor oferite de administratia publica si o mai mare transparenta in privinta procesului de luare a deciziilor la nivelul executivului. Majoritatea statelor au fost nevoite sa adopte programe de reforme in administratia publica astfel incat sa se realizeze o imbunatatire a performantelor din sectorul public. In realitate, putem spune fara sa gresim cred, ca, in mare parte, administratia publica constituie un monopol si din aceasta cauza aceasta nu se confrunta cu o adevarata competitie. Pe de alta parte, specificitatile administratiei publice situeaza cetateanul si societatea in ansamblu intr-o pozitie de dependenta. Daca administratia publica este singura care ofera anumite servicii si bunuri si daca in multe situatii doar aceasta are capacitatea si abilitatea de a le oferi, atat indivizii, cat si societatea ca un tot unitar, nu au foarte multe optiuni, fiind dependenti de un singur ofertant. Acolo unde nu exista optiuni, evidenta practica a dovedit ca ne aflam in fata unor servicii de calitate mai slaba si acolo unde nu exista concurenta, exista posibilitatea exercitarii puterii in mod arbitrar.
O alta problema conturata in ultimii ani se refera la criza de incredere in autoritatea politica, o criza de incredere care are serioase repercusiuni asupra administratiei publice. Criza din autoritatea politica a deteriorat relatia de incredere intre cetatean si institutiile publice, respectiv si serviciile oferite de acestea. In prezent din nefericire, cea mai importanta amenintare privind sectorul public consta in cresterea nivelului coruptiei si in lipsa unor standarde etice, morale, dar si profesionale care ar trebui sa fie foarte bine definite pentru functionarii publici de la nivel central si local. Aceasta problema si indirect a calitatii slabe a serviciilor publice, precum si comportamentul nu intotdeauna potrivit al functionarilor publici, trebuie analizata din punctul de vedere al unor factori de interes importanti: cetatenii, functionarii publici, autoritatile sau institutiile publice si politicienii.
Este evident ca in situatia in care functionarii publici adopta o conduita corespunzatoare categoriei pe care ei o reprezinta, ar fi necesar un echilibru mai bun intre o evaluare obiectiva, realista si motivare sub toate aspectele in care aceasta se poate realiza. Iar in situatia in care serviciile publice ar putea fi imbunatatite din punctul de vedere al calitatii, atunci imaginea autoritatilor si institutiilor publice, precum si a intregului sistem administrativ va fi imbunatatita.
Elemente teoretice
Definitie
Managementul resurselor umane dintr-o institutie vizeaza maximizarea potentialului pentru succes al acesteia prin incurajarea alocarii si evolutiei optime a personalului sau[1].
Problematica managementului resurselor umane cuprinde activitatile organizationale care vizeaza fluxul de personal dintr-o asemenea institutie, conditiile de mentinere si dezvoltare a acestuia[2], adica: asigurarea cu personal constand din analiza postului, planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia personalului; mentinerea personalului (compensatia, sanatatea si securitatea, acomodarea, relatiile de munca); dezvoltarea resurselor umane, constand in perfectionarea, evaluarea performantei, dezvoltarea individuala si organizationala[3].
Valorile in managementul resurselor umane se pot referi sau raporta la urmatoarele concepte: echitate, respect, procesul de invatare la nivel organizational, performanta, calitatea vietii profesionale, conditiile de lucru, orientarea catre beneficiari (orientarea catre „client”).
Printre obiectivele cele mai importante alemanagementului resurselor umane sunt, in opinia specialistilor din domeniul administratiei publice[4] dezvoltarea si consolidarea aptitudinilor personalului prin asigurarea permanenta de oportunitati de evolutie personal, elaborarea de politici, proceduri si sisteme eficiente de personal, aprecierea personalului in functie de activitati si realizari, gestionarea fortei de munca diverse, prin luarea in calcul a nevoilor fiecarui angajat, asigurarea de oportunitati egale pentru toti si adoptarea unei abordari etice fata de management bazata pe preocuparea fata de oameni, pe corectitudine si transparenta.
Din pacate exista totusi si cateva piedici identificate de specialistii din domeniu in calea realizarii unei bune gestionari a resurselor umane si a dezvoltarii culturii organizationale intr-o institutie publica cum ar fi prioritatile in continua schimbare, gandirea pe termen scurt, infrastructura necorespunzatoare, lipsa resurselor sau resurse insuficiente nevoilor reale, pregatirea insuficienta sau superficiala, lipsa de incredere intre conducere si personal, rezistenta la schimbare.
Evaluarea performantelor profesionale[5] invedereaza determinarea formala, periodica, a modului in care membrii organizatiei isi indeplinesc sarcinile specifice postului pe care il ocupa, in raport cu criteriile stabilite, cu standardele de evaluare si cu metodele utilizate. Modul in care sistemul de evaluare este folosit si maniera in care rezultatele evaluarii sunt comunicate pot afecta semnificativ moralul personalului si climatul din organizatie.
Rezultatele evaluarii performantelor se iau in consideratie pentru alte procese ce se circumscriu managementului resurselor umane, cum sunt: procesele de instruire, de perfectionare, promovare, recompensare si contribuie la fundamentarea deciziilor specifice.
Evaluarea resurselor umane presupune trei activitati distinct si anume evaluarea comportamentului, evaluarea potentialului si a capacitatii de dezvoltare si evaluarea performantelor obtinute.
Nu toate evaluarile au efect pozitiv si, din aceasta cauza, evaluarea performantelor este una dintre cele mai dificile si delicate activitati. Cand evaluarile sunt realizate pentru disciplinarea personalului, acordarea de gratificatii, promovare, concediere sau somaj, ele sunt percepute de angajati cu teama si pot conduce la formarea unor sentimente de insecuritate.
Corectitudinea procedurilor de evaluare a performantelor depinde in mare masura de calitatea metodelor folosite, adica validitatea rezultatelor (reflectarea adevarului); fidelitatea determinarilor (reproductibilitatea determinarilor); echivalenta rezultatelor (convergenta evaluarilor realizate de evaluatori diferiti); omogenitatea interna (constanta estimarilor partiale) sensibilitatea instrumentelor folosite (gradul de diferentiere a rezultatelor).
Evaluarea poate fi si o sursa de tensiuni interne in organizatiile in care sindicatul este puternic. In acest caz, evaluarea performantelor este distorsionata de interventia sindicatului care va pune accentul pe vechimea personalului si nu pe performante.
Institutiile din administratia publica centrala si locala folosesc un sistem adaptat de proceduri pentru evaluarea performantelor, pentru functionarii, atat pentru personalul de conducere, cat si pentru cel de executie. Rezultatele evaluarii sunt utilizate in cea mai mare proportie pentru fundamentarea deciziilor de recompensare a personalului, urmate de imbunatatirea performantelor si formarea de aprecieri in legatura cu membrii organizatiei.
Evaluarea performantelor profesionale individuale ale inaltilor functionari publici si ale functionarilor publici se face anual[6]. Evaluarea generala a inaltilor functionari publici se face o data la 2 ani, in scopul confirmarii cunostintelor profesionale, aptitudinilor si abilitatilor necesare exercitarii functiei publice. Evaluarea anuala si evaluarea generala se fac de catre o comisie de evaluare, ai carei membri sunt numiti prin decizie a primului-ministru, la propunerea ministrului de interne.
Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se face anual[7]. In urma evaluarii performantelor profesionale individuale, functionarului public i se acorda unul dintre urmatoarele calificative: „foarte bine”, „bine”, „satisfacator”, „nesatisfacator”. Calificativele obtinute la evaluarea profesionala sunt avute in vedere la promovarea intr-o functie publica superioara sau eliberarea din functia publica.
In cadrul procesului de evaluare a performantelor profesionale ale functionarilor publici se stabilesc cerintele de formare profesionala a functionarilor publici. Metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se aproba prin hotarare a Guvernului Romaniei, la propunerea Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, dupa consultarea organizatiilor sindicale ale functionarilor publici, reprezentative la nivel national.[8]
Evaluarea functionarilor publici se realizeaza, in conditiile legii, in vederea stabilirii gradului de atingere de catre functionarii publici a obiectivelor profesionale, prin raportare la atributiile curente din fisa postului, precum si in vederea stabilirii gradului de indeplinire a criteriilor de performanta.[9]
Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarului public se realizeaza de catre evaluator[10]. Au calitatea de evaluator urmatoarele persoane: functionarul public de conducere care coordoneaza compartimentul in cadrul caruia isi desfasoara activitatea functionarul public de executie sau care coordoneaza activitatea acestuia; functionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autoritatii sau institutiei publice, pentru functionarul public de conducere; inaltul functionar public, pentru functionarii publici de conducere din subordine sau pentru functionarii publici de executie, atunci cand acestia isi desfasoara activitatea in cadrul unor compartimente care nu sunt coordonate de un functionar public de conducere, cu exceptia cazului in care exista un raport direct de subordonare cu conducatorul autoritatii sau institutiei publice ori adjunctul acestuia primarul, pe baza propunerii consiliului local, pentru secretarul comunei, orasului si al subdiviziunii administrativ-teritoriale a municipiilor;conducatorul autoritatii sau institutiei publice ori adjunctul acestuia, pentru functionarii publici care sunt in subordinea directa a acestuia.
Evaluarea functionarilor publici are urmatoarele doua componente principale, si anume evaluarea gradului si modului de atingere a obiectivelor individuale si de indeplinire a criteriilor de performanta[11]. Persoanele care au calitatea de evaluator[12] au obligatia de a stabili obiective individuale pentru functionarii publici prin raportare la functia publica detinuta, gradul profesional al acesteia, cunostintele teoretice si practice si abilitatile functionarului public. Performantele profesionale individuale ale functionarilor publici sunt evaluate pe baza criteriilor de performanta stabilite potrivit prevederilor prezentei hotarari, in functie de specificul activitatii compartimentului in care functionarul public isi desfasoara activitatea.
Obiectivele individuale[13] trebuie sa corespunda urmatoarelor cerinte:
a) sa fie specifice activitatilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere publica;
b) sa fie cuantificabile – sa aiba o forma concreta de realizare;
c) sa fie prevazute cu termene de realizare;
d) sa fie realiste – sa poata fi duse la indeplinire in termenele de realizare prevazute si cu resursele alocate;
e) sa fie flexibile – sa poata fi revizuite in functie de modificarile intervenite in prioritatile autoritatii sau institutiei publice.
Obiectivele individuale pot fi revizuite trimestrial sau ori de cate ori intervin modificari in structura organizatorica a autoritatii sau institutiei publice. Obiectivele revizuite se vor mentiona in raportul de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarului public. Pentru fiecare dintre obiectivele stabilite evaluatorul va stabili si indicatorii de performanta.
Notarea obiectivelor individuale si a criteriilor de performanta se face parcurgandu-se urmatoarele etape[14]:
a) fiecare obiectiv se apreciaza cu note de la 1 la 5, nota exprimand gradul de indeplinire a obiectivului respectiv, in raport cu indicatorii de performanta;
b) fiecare criteriu de performanta se noteaza de la 1 la 5, nota exprimand aprecierea indeplinirii criteriului de performanta in realizarea obiectivelor individuale stabilite.
Pentru a obtine nota acordata pentru indeplinirea obiectivelor se face media aritmetica a notelor acordate pentru indeplinirea fiecarui obiectiv, inclusiv a obiectivelor individuale revizuite, daca s-a impus revizuirea acestora pe parcursul perioadei evaluate. Pentru a obtine nota acordata pentru indeplinirea criteriilor de performanta se face media aritmetica a notelor acordate pentru indeplinirea fiecarui criteriu. Punctajul final al evaluarii anuale se calculeaza ca medie aritmetica a notelor obtinute pentru obiectivele individuale si criteriile de performanta.
Nota 1 semnifica nivelul minim, iar nota 5 semnifica nivelul maxim.
In vederea completarii raportului de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici[15], evaluatorul stabileste calificativul final de evaluare a performantelor profesionale individuale, consemneaza rezultatele deosebite ale functionarului public, dificultatile obiective intampinate de acesta in perioada evaluata si orice alte observatii pe care le considera relevante; stabileste necesitatile de formare profesionala pentru anul urmator perioadei evaluate si obiectivele individuale pentru anul urmator perioadei evaluate.
Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale[16], dupa cum urmeaza:
a) intre 1,00 – 2,00 – nesatisfacator;
b) intre 2,01 – 3,50 – satisfacator;
c) intre 3,51 – 4,50 – bine;
d) intre 4,51 – 5,00 – foarte bine.
[1] Managementul resurselor umane in administratia publica, Programul de formare specializata pentru ocuparea unei functii publice corespunzatoare categoriei inaltilor functionari publici pentru anul 2014, ANFP, MDRAP.
[2] P. Nica, s.a., Managementul firmei, Ed. Logos, Chisinau, 1994, p. 66.
[3] A.P. Braica, Managementul Resurselor Umane, „Vasile Goldis” University Press, Arad, 2009.
[4] Managementul resurselor umane si al performantelor, ANFP, Proiectul „Cresterea capacitatii administratiei publice de a gestiona procesele de recrutare, selectie si evaluare a functionarilor publici in contextul cresterii gradului de responsabilitate a administratiei publice privind gestionarea functiei publice” cod SMIS 35032 finantat din FSE, POCA, 2012.
[5] A.P. Braica, Managementul Resurselor Umane, „Vasile Goldis” University Press, Arad, 2009.
[6] Art. 20 din Legea nr. 188/1999.
[7] Art. 69 din Legea nr. 188/1999.
[8] A. Ticlea, Dreptul public al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2010.
[9] Art. 13 din H.G. nr. 611/2008.
[10] Art. 107 din H.G. nr. 611/2008.
[11] Art. 109 din H.G. nr. 611/2008.
[12] Art. 110 din H.G. nr. 611/2008.
[13] Art. 111 din H.G. nr. 611/2008.
[14] Art. 112 din H.G. nr. 611/2008.
[15] Art. 115 din H.G. nr. 611/2008.
[16] Art. 117 din H.G. nr. 611/2008.
