Prezenta femeilor in arbitraj – un subiect, doua probleme interconectate

Wkro/ November 16, 2012/ Articole

de Annalise Nelson

Vara trecuta am citit doua articole care prezentau niste statistici fascinante, desi deprimante, despre femeile in arbitraj. In primul articol, Lucy Greenwood de la Fulbright & Jaworski initia o discutie despre software-ul listserv de la OGEMID, conform caruia numai 6,5% dintre arbitrii numiti (atat de catre parti, cat si de catre institutii) erau femei.[1] Al doilea articol era scris de Gus Van Harten, care indica acelasi numar pentru femeile din arbitraj numite in cadrul Centrului international pentru solutionarea conflictelor de investitii (CISCI), in luna mai 2010.[2]

Pentru multe dintre femeile care lucreaza ca arbitri, aceasta informatie nu este o surpriza. Ambele articole aduc date noi intr-o discutie aflata pe ordinea de zi in cercurile de arbitraj de multa vreme – slaba reprezentare a femeilor in posturile de conducere din domeniul arbitrajului.

Dar daca vorbim din perspectiva profesionistilor mai tineri, raportul dintre barbati si femei in ocuparea posturilor de conducere in arbitraj reprezinta numai una dintre problemele reprezentarii femeilor in domeniu. Pentru o tanara aflata pe piata economica dura, cu eventuale restante la plata imprumutului facut pentru studiile de drept, aflata la varsta la care ar putea sa-si intemeieze o familie sau macar sa contemple ideea, problema poate fi ceva mai serioasa.

Voi putea vreodata sa obtin un loc de munca in arbitrajul international? Ar fi posibil sa obtin macar un loc de munca intr-o firma cu traditie in practica arbitrajului, chiar daca nu are posturi vacante in domeniu? Cand voi fi destul de stabila profesional pentru a putea sa intru in concediu maternal? Ce o sa fac cu copilul daca o sa am vreo audienta in Londra sau in Singapore? Voi putea sa-mi construiesc o cariera in care sa imbin practica arbitrajului cu studiul academic? Si intrebarile pot continua.

Prin urmare, in discutia despre reprezentarea femeilor in arbitraj se contureaza doua probleme. Una este problema leadership-ului: cate femei sunt numite arbitri, cate primesc statut de partener in conducerea firmelor care ofera servicii de arbitraj sau pozitii de management in institutiile din domeniu? A doua chestiune, care va afecta inevitabil leadership-ul de maine, daca nu cumva il afecteaza si pe cel de astazi, este aceea a participarii sustenabile a femeilor in arbitraj: nu este o certitudine ca tinerele femei interesate de arbitraj vor gasi suficiente oportunitati de practica si de consolidare a experientei, ca vor ramane pe posturi, odata obtinute si ca firmele si institutiile vor pune la dispozitia profesionistilor un mediu suficient de flexibil pentru femeile (si barbatii) care au familie.

In ceea ce priveste prima problema, avem la indemana cel putin cateva explicatii pentru cauzele imediate ale numarului mic de femei din arbitraj (desi acest subiect nu este nici pe departe epuizat). Initiativa doamnei Greenwoog a dus la o discutie interesanta despre ierarhia si cercurile inchise care dicteaza dinamica numirii arbitrilor, iar unii comentatori au invocat tendinta partilor de a numi arbitri care au o “imagine” asemanatoare cu a lor. Cu alte cuvinte, partile tind sa numeasca arbitri dintre cei care sunt “ca ei”, adica oameni dispusi sa adopte aceleasi pozitii fata de un subiect si care au un discurs asemanator cu al lor. (Pentru o aprofundare a acestei chestiuni vedeti articolul din 2004 al lui Michael Goldhaber din Transnational Dispute Management, care descrie aceasta tendinta ca fiind discriminatorie.)

O alta dimensiune a numirii partinitoare in arbitraj este tendinta frecventa a partilor de a alege, in spirit conservator, oameni cunoscuti, adica arbitri care au experienta extinsa si renume. In lumea inca opaca a arbitrajului, in care putine decizii sunt publicate, poate fi dificil sa recunoastem de la inceput forta si slabiciunile unui arbitru. Recomandarile, recunoasterea numelui si numirile repetate pot servi drept garantie a calitatii serviciilor oferite de un arbitru dar, in acelasi timp, pot favoriza insularitatea, concentrarea autoritatii si excluziunea noilor jucatori, cum sunt femeile.

In ceea ce priveste a doua problema, aceea a participarii sustenabile a femeilor in practica arbitrajului, avem dovezi punctuale si anecdotice, si chiar sondaje sistematice. Doamna Greenwood noteaza ca, in timp ce 65% dintre absolventii de Drept din Marea Britanie sunt femei (si in jur de 50% din absolventii din SUA sunt femei), numai 11% dintre partenerii conducatori ai echipelor de arbitraj international (potrivit Global Arbitration Review) sunt femei. Fara indoiala, exista o “scurgere” care pierde femeile pe drum, undeva intre stadiul de incepator si cel de leadership in arbitraj (cel putin conform definitiei date leadership-ului in cadrul firmelor de avocatura si tribunalelor).

Desigur, problema participarii sustenabile a femeilor nu se limiteaza la practica arbitrajului. Dimpotriva, acest subiect a devenit unul dintre hit-urile jurnalistice ale verii. Un eseu semnat Anne-Marie Slaughter, intitulat “De ce nu pot inca femeile sa aiba totul?”, a devenit cel mai citit articol din istoria publicatiei The Atlantic si a generat o rafala de comentarii pe internet, atat pro, cat si contra.

Merita sa cititi articolul, daca nu ati facut-o deja, pentru ca multe dintre problemele identificate de autoare sunt aceleasi pe care le intalnesc profesionistii din domeniul arbitrajului, atunci cand decid sa-si intemeieze o familie. Enumeram aici doar cateva dintre ele: lipsa intelegerii angajatorului fata de programul la care este supus angajatul-parinte (programari la doctor, nevoia de a dormi devreme), planificarea intransigenta a calatoriilor (adesea in afara tarii), cerintele de prezenta obligatorie la birou si numarul prelungit de ore necesare succesului in profesiile in care concurenta este mare. La acestea, eu as adauga: gestionarea programului si a convorbirilor telefonice cu clientii din zone cu fus orar diferit, oportunitatile de angajare disponibile doar la firme si institutii situate departe de familie si cultura actuala in care tehnologia ne cere sa fim in permanenta conectati la e-mail si la mesageria vocala.

Articolul Annei-Marie Slaughter nu se adreseaza doar elitei feminine cu referinte iesite din comun si cu suficienti ani de experienta incat sa o egaleze pe a ei. Articolul se adreseaza – in forta – generatiilor mai tinere de femei, care aspira sa-i urmeze exemplul in urmatorii zece sau douazeci de ani. Si prezinta problemele practice, logistice si cat se poate de comune, precum participarea la conferintele scolare, dar si problemele mai dificile, precum avansarea in cariera sau numirea partinitoare in posturile de arbitru.

Sunt aceste doua probleme, leadership-ul si participarea sustenabila a femeilor in arbitraj diferite? Categoric. Dinamica ce poate cauza probleme femeilor care ocupa posturi de conducere in leadership nu este neaparat aceeasi care se creeaza pe parcursul dezvoltarii unei cariere in arbitraj. Nu toti arbitrii de astazi isi petrec anii de pregatire in firme de avocatura. Arbitrii pot proveni din numeroase domenii diferite, cum este mediul academic, diplomatic, sau mediul juridic national si international. Totodata, nu toti avocatii care practica arbitrajul vad numirea ca arbitru ca pe apogeul carierei lor.

Cel mai important lucru de avut in vedere este faptul ca aceste doua probleme cer solutionari diferite. Un numar mai mare de femei in tribunale ne va cere sa parcurgem probleme delicate legate de sistemul de numire a arbitrilor si de regulile institutionale (iar acest subiect merita un articol intreg). Mai multe femei in arbitraj ‒ fie din partea unor firme, unor institutii, fie ele arbitri individuali sau  provenind din mediul academic ‒ ne vor cere sa gandim arbitrajul ca pe un serviciu juridic, ca pe o industrie si ca pe un loc de munca.

Eu ma indoiesc foarte putin ca aceste doua probleme sunt interconectate. Comunitatea arbitrilor ar face bine sa isi faca griji nu doar in ceea ce priveste numarul actual mic de femei-arbitru, ci si in ceea ce priveste tinerele femei care le vor calca pe urme in urmatorii ani.

Intr-un articol viitor voi aborda modul in care expansiunea si dezvoltarea arbitrajului in ultimii ani ar putea afecta dinamica muncii pentru generatiile viitoare (atat pentru barbati cat si pentru femei). Intre timp, comentariile dumneavoastra privind leadership-ul si participarea sustenabila in arbitraj a femeilor sunt binevenite.

Sursa

Foto